Službenički sistem

1. Koji se propisi u pogledu regulisanja radnih odnosa državnih službenika primjenjuje na nivou grada ili općine, posebno u slučaju federalni propis ima povoljnije odredbe za državne službenike od kantonalnog propisa?

Iako je odredbama Zakona o državnoj službi u FBiH („Sl. novine FBiH“, br. 29/03, 23/04, 39/04, 54/04, 67/05, 8/06, 4/12, 99/15 i 9/17 – presuda Ustavnog suda FBiH) propisano da se njime uređuje radno-pravni status državnih službenika u organima državne uprave u Federaciji Bosne i Hercegovine, njegove odredbe se ne primjenjuju na sve državne službenike u FBiH.

Naime, odlukom Ustavnog suda FBiH, broj U-27/09 propisano je da federalna vlast nema ustavno ovlaštenje da samostalno uređuje radno-pravni status državnih službenika na svim nivoima vlasti u Federaciji BiH s obzirom na činjenicu da je domen radnih odnosa jedna od oblasti socijalne politike koja je u zajedničkoj nadležnosti federalne i kantonalne vlasti.

Na osnovu te odluke Ustavnog suda kantoni su pitanje državne službe uredili kantonalnim propisima o državnoj službi (Zakon o državnoj službi u TK („Sl. nov. TK”, br. 7/17 i 10/17), Zakon o državnoj službi u BPK („Sl. nov. BPK”, broj 3/18), Zakon o državnoj službi u KS („Sl. nov. KS”, broj 31/16), Zakon o državnoj službi u USK („Sl. glas. USK”, br. 14/17 i 16/17), Zakon o preuzimanju ZDS FBiH („Sl.nov. SBK” broj 7/11), Zakon o preuzimanju ZDS FBiH („Sl.nov. ZDK” broj 3/12), Uredba o primjeni ZDS FBiH u HNK („Sl.nov. HNK”, broj: 1/12 i 1/14), Zakon o državnim službenicima i namještenicima u tijelima državne službe u Hercegbosanskoj županiji („Nar. nov. Hercegbosanske županije”, broj 1/14), Zakon o državnim službenicima u tijelima državne službe u Posavskom kantonu i Zakon o državnim službenicima u tijelima državne službe Zapadnohercegovačkog kantona). Ovaj normativni partikulizam je doveo do paralelizma u zakonodavnom regulisanju ove značajne materije.

Kada se radi o primjeni službeničkog zakonodavstva na državne službenike zaposlene u organima državne službe grada ili općine na njih se, bez obzira da li je to eksplicitno ili implicitno navedeno, primjenjuju kantonalni propisi. Dakle, bez obzira na činjenicu da u određenoj konkretnoj situaciji federalni zakon o državnoj službi može biti povoljniji za državnog službenika (npr. status rukovodećih državnih službenika ili savjetnika prema odredbama Zakona o državnoj službi u KS) od odredbi kantonalnog zakona, u svakoj situaciji se primjenjuje kantonalni zakon. Dakle, gradovi i općine, nemaju nadležnost za zakonsko uređenja statusa državnih službenika te se u odnosu na njihove službenike primjenjuju kantonalni propisi.

2. Da li se odredbe kolektivnog ugovora mogu primjeniti neposredno ili se iste moraju prenijeti u pravilnike?

Kolektivni ugovori predstavljaju jedan od izvora radnog prava kojim se reguliraju uslovi i režim rada. Iako je ideja uspostavljanja kolektivnih ugovora kao sui generis izvora radnog prava bila uspostavljena radi prilagođavanja uslova i režima rada specifičnih kategorija zaposlenih u specifičnim granama privrede u odnosu na opći režim radnih odnosa, vremenom se kolektivni ugovori zaključuju i oblasti državne službe. S obzirom na načelo in favorem laboratoris kolektivnim ugovorom je moguće utvrditi samo povoljnija prava u odnosu na državno zaštitino zakonodavstvo, odnosno kolektivnim ugovorom se ne mogu utvrditi manja prava od zakonom utvrđenih.

Dakle, kolektivni ugovori su izvor prava i kao takvi mogu biti neposredno primjenjivani. Dakle, nije nužno da se iste moraju prenijeti u opće akte poslodavca. Međutim, u situaciji kada se zaključuju kolektivni ugovori o radu na neodređeno trajanje, oportuno je da se one odredbe kolektivnih ugovora koje daju veći nivo prava državnim službenicima od zakona, transponiraju u odgovarajuće opće akte organa. Međutim, u situaciji kada se radi o kolektivnim ugovorima sa određenim periodom trajanja, postoji rizik kod transponiranja odredbi kolektivnog ugovora u opće akte poslodavca. Istekom važenja kolektivnog ugovora, „povoljnije“ odredbe bi nastavile egzistirati u općem aktu poslodavca.

Ono što je interesantno da se Kolektivni ugovor za službenike organa uprave i sudske vlasti u Federaciji BiH („Sl. novine FBiH“, broj 16/18), za razliku od zakona o državnoj službi, primjenjuje na teritoriji čitave FBiH te na taj način doprinosi smanjenju normativnog partikularizma u FBiH.

3. Da li se u disciplinskom postupku mogu koristiti vanredna pravna sredstva propisana odredbama Zakona o upravnom postupku?

Disciplinski postupak je poseban postupak koji, nažalost, još uvijek nije kodifikovan, te vrlo često nedostajuće odredbe „posuđuje“ od drugih postupaka. Najčešće se to „posuđivanje“ vrši iz Zakona o upravnom postupku ili pak Zakona o krivičnom postupku.

U odnosu na nosioce pravosudnih funkcija (sudije i tužioce) se shodno primjenjuju odredbe Zakona o parničnom postupku. Navedeno ukazuje na potrebu kodifikacije disciplinskog postupka, odnosno odustajanje od prakse „shodne primjene“ drugih propisa.

Ono što je značajno da disciplinski postupak nije upravna stvar i ne provodi se u skladu s odredbama Zakona o upravnom postupku. S tim u vezi cijenim da instituti koji nisu izričito navedeni u propisima o disciplinskom postupku, kao što su vanredni pravni lijekovi, ne mogu biti korišteni u tom postupku, bez obzira što isti predstavljaju institute upravnog postupka.

4. Procedure zapošljavanja u državnu službu - problem “ulaznog toka”

Kao primarni problem funkcija upravljanja ljudskim potencijalima u FBiH polaznici ističu neadekvatan i loš sistem tzv. ulaznog toka, kojim se stiče vrlo stabilan radnopravni status državnog službenika, a koji ne osigurava “sposobne, već podobne” i degradira profesionalizaciju ukupne državne službe. Angažman u državnu službu FBiH ne predstavlja proceduralni niz aktivnosti usmjeren na ispitivanje individualnih sposobnosti kandidata (kompetencija za obavljanje poslova predviđenih konkursom), jer ne počiva na analitičkoj procjeni potreba organa niti adekvatnom planiranju ljudskih potencijala. Formirana kadrovska struktura, prema procjeni polaznika, po nivou stručnosti i osposobljenosti uglavnom se, na skali od 1-5, može ocijeniti sa 3 (90% ispitanika). Prosječan kapacitet državnog službenika uglavnom je “zasluga” neadekvatnog sistema zapošljavanja, loše podjele poslova, odsustva praćenja radnog učinka i njegovog nevrednovanja.

5. Otvorene pravne pretpostavke za politizaciju državne službe

U postojećem sistemu upravljanja ljudskim potencijalima u FBiH, koji nije centraliziran, niti zakonski predviđa velike ovlasti ADS FBiH, rukovodilac ima značajna ovlaštenja, koja predstavljaju otvorene pravne pretpostavke za politizaciju državne službe. Primarno se ističu ovlaštenja rukovodioca u uspostavljanju unutrašnje organizacije i sistematizacije radnih mjesta, te promjene u pravilniku kojim se stvara prostor i posebni uvjeti za nova zapošljavanja, do konačnog izbora rukovodioca sa liste uspješnih kandidata, s čim se maksimalizira politički upliv u stalni kadrovski sastav organa državne službe. Dalje, ovlaštenja rukovodioca i tzv. “top menadžmenta” državne službe u internom toku također omogućavaju korištenje instituta ocjenjivanja i disciplinske odgovornosti za slučajeve “politički nepodobnih neistomišljenika”. Eventualni pravni prostor za zloupotrebe rukovodioca odnosno politizaciju državne službe zasigurno treba smanjiti u pravcu formiranja posebnih, perifernih jedinica za upravljanje ljudskim potencijalima na nivou organa državne uprave, te centralizacije sistema u smislu širih ovlaštenja specijalizirane agencije koja dosljedno osigurava profesionalizaciju državne službe.

6. Loša pravna regulativa u oblasti upravljanja ljudskim potencijalima

Sistem upravljanja ljudskim potencijalima u FBiH, s aspekta pravne regulative, nužno zahtijeva reformske zahvate i unapređenja , naročito u smislu centraliziranja osnovnih pitanja iz ove oblasti, a koje garantiraju jedinstven sistem državne uprave, ali i pravnu sigurnost. Procedure zapošljavanja odnosno angažmana u državnu službu treba “izmjestiti” sa nivoa “zainteresiranog” organa državne uprave, uspostaviti centralni registar kadrova, kao i sistem strateškog planiranja ljudskih potencijala, te svakako unaprijediti sistem stručnog obrazovanja i usavršavanja, sve u cilju profesionalizacije državne službe.

Veliki broj polaznika obuke istakao je značaj profesionalnog razvoja namještenika, te njihovo tzv. “formiranje u službi”, koje također treba biti praćeno specijaliziranim programom obuka. Organizacijska pitanja iz oblasti upravljanja ljudskim potencijalima, prema mišljenju polaznika, skoro u potpunosti zavise od ličnosti odnosno osobina rukovodioca organa, koje u postojećem sistemu ne prati sistem adekvatne odgovornosti za rad i pravilno funkcioranje organa uprave.

Funkcije upravljanja ljudskim potencijalima koje se odnose na radnopravna i statusna pitanja zaposlenih u organima državne uprave, a koja se odnose na probleme tzv. internog toka, zahtijevaju potpuno nova, sistemska, ali i harmonizirana rješenja koja će osiguravati jednakopravnost u obavljanju poslova iz osnovne djelatnosti organa državne službe na teritoriji FBiH, odnosno BiH. Princip jednakopravnosti u obavljanju poslova iz državne službe potencijalno je ugrožen različitim rješenjima predviđenim kantonalnim zakonima, kojim se omogućava i dalja fragmentacija pravnog sistema.

7. Da li poslodavac može uputiti na korištenje GO iz 2020 godine određene uposlenike bez donošenja Plana korištenja GO?

Plan korištenja godišnjih odmora je značajan prije svega za poslodavca, kako bi organizovao svoj rad i funkcionisanje. Plan korištenja godišnjih odmora je vezan za planirane aktivnosti poslodavca i tom kontekstu, Plan godišnjih odmora prati Plan rada poslodavca. U tom kontekstu, a imajući u vidu vanredne okolnosti, cijenimo da nema smetnje da poslodavac donese rješenje o korištenju godišnjeg odmora zaposlenom i bez Plana korištenja godišnjeg odmora.

8. U mojoj organizaciji uvedeno je dežurstvo svaki drugi dan se radi. Interesuje me kakav je status službenika kada ne rade odnosno nisu dežurni? Da li je osnovano da im se piše godišnji odmor ili redovan rad?

U kontekstu takve vrste dežurstava, cijenimo da se ne može raditi o korištenju godišnjeg odmora, nego eventualno o kombinaciji dva instituta: preraspodjele rada i skraćenog rada. Naime, rad organa uprave je skraćen na onaj period koji je nužan za obavljanja određenih aktivnosti i pružanje usluga građana, a s druge strane, u cilju spriječavanja zaraze ne moraju svi zaposleni biti u isto vrijeme na poslu. U tom kontekstu, cijenim da bi se takvim zaposlenima trebao voditi kao redovan rad.

9. Ako može informacija vezano za primjenu Zakona o zaštiti ličnih podataka u vrijeme vanrednih okolnosti?

I u uslovima vanrednog stanja postoji obaveza poštivanja zakona i drugih propisa te je na taj način potrebno i postupati.

10. Ako uzmemo u obzir činjenicu da zakonima o državnoj službi nije regulisano pitanje/institut rada izvan prostorija poslodavca a imajući u vidu odredbe ZOR-a (član 26.), da li se može Pravilnikom o radu regulisati ovo pitanje (tj. da li bi bilo dovoljno regulisati ovo pitanje Pravilnikom?)

U skladu sa odredbm čl. 47. Zakona o državnoj službi FBiH na državnog službenika primjenjuju se Zakon o radu, ostali zakoni i kolektivni ugovori kojima se uređuju prava i obaveze iz radnih odnosa, izuzev ako ovim drugačije utvrđeno ZDS. U tom kontekstu nesporna je mogućnost primjene ZoR. Član 26. ZoR ukazuje na mogućnost uređenja rada van prostorija poslodavca ugovorom o radu, kao pojedinačnim ugovorom, ali u skladu sa Pravilnikom o radu. U tom kontekstu, cijenimo da bi bilo potrebno prethodno rad van prostorija poslodavca prethodno regulisati Pravilnikom o radu.

11. U kontekstu tumačenja odredbi člana 37. Zakona o radu, kada se skraćeno radno vrijeme izjednačava sa punim radnim vremenom, da li najprije potrebno donijeti Odluku o skraćenom radnom vremenu organa državne službe, pa tek onda biti u mogućnosti primijeniti ovu odluku na način i organizaciju rada državnih službenika i namještenika u organu?

Odredba čl. 37. ZoR propisuje da se poslovi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera sigurnosti i zdravlja na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, kao i trajanje skraćenog radnog vremena utvrđuju se pravilnikom o sigurnosti i zdravlju na radu, te da o skraćivanju radnog vremena odlučuje federalno odnosno kantonalno ministarstvo nadležno za rad na zahtjev poslodavca, inspektora rada ili sindikata, a na osnovu stručne analize izdate od ovlaštene stručne organizacije.

U tom kontekstu, prije uvođenja skraćenog radnog vremena potrebno je isto utvrditi. Cijenimo da preporuka Zavoda za javno zdravstvo FBiH ima snagu stručne analize propisane ZoR.

12. Da li zaposlenici koji rade sa personalnim dosjeima mogu ih nositi kući i te poslove raditi od kuće?

Personalni dosjei sadrže lične podatke zaposlenih te je sa njima potrebno rukovati sa dužnom pažnjom. Stoga smatramo da se personalni dosjei ne bi trebali iznositi iz prostorija organa.

13. Da li zaposleniku koji nije iskoristio prvi dio godišnjeg odmora u tekućoj godini zbog bolovanja ili porodiljnog odsustva treba omogućiti korištenje godišnjeg odmora do 30.06. naredne godine?

Pitanje korištenja godišnjeg odmora nije regulisano odredbam ZDS i KU te se u tom smislu, shodno čl. 47 ZDS primjenjuju odredbe ZoR-a. Odredbom čl. 50 ZoR propisano je da radnik koji ne iskoristi prvi dio godišnjeg odmora u jednoj kalendarskoj godini nema pravo prenošenja godišnjeg odmora u narednu godinu.

14. Što se podrazumijeva pod prirodom posla i uvjetima rada koji omogućuju produženje broja dana godišnjeg odmora na 36?

Navedeno je regulisano odredbom čl. 12 KU kojim je propisano za zbog prirode posla: rad na poslovima sa otežanim uvjetima rada – Go se uvećava za tri dana, rad u smjenama i u neradne dane – GO se uvećava za dva dana.

15. Preporuka je Federalnog ministarstva rada da se omogući jednom od 2 zaposlena roditelja odsustvo s rada ako imaju djecu mlađu od 10 godina. Iscrpili smo GO, skratili radno vrijeme za 2 sata. Je li se smatra da smo ispoštovali preporuku?

Ukoliko su iscrpljena sva raspoloživa sredstva preporuka je ispoštovana.

16. Rješenje o radu od kuće - da li je dovoljno da se u preambuli poziva na Zakon o radu i odluke vlade kojima je data mogućnost za primjenu ovog instituta ili je potrebno/preporučljivo da rukovodilac organa donese posebnu odluku o tome za koja radna mjesta se može primjenjivati ovaj institut, te kojom će se regulisati sva pitanja propisana zakonom o radu?

Cijenimo korisnim donošenje odluke kojom se najprije preciziraju radna mjesta u organu kod kojih se poslovi i zadaci mogu obavljati od kuće te, temeljem iste, donošenje rješenja kojim se određenim zaposlenicima određuje rad od kuće; način izvršavanja poslova i zadataka; vrijeme dostupnosti organu; način komunikacije sa nadređenim; izvještavanje i druga pitanja koja su u konkretnom slučaju od značaja.

Zaposleni koji rade od kuće imaju pravo na naknadu za ishranu tokom rada (budući da rade – samo se mjenja način izvršavanja rada), dok pravo na prijevoz sa i na posao nemaju, budući da isti ne koriste. Prava i obaveze zaposlenih koji rade od kuće jednaka su pravima i obavezama zaposlenih koji rade u prostorijama organa.

17. Vaše mišljenje, koliko je institut rada od kuće uopšte primjenljiv u državnoj službi i da li ste do sada imali primjere u praksi vezano za donošenje rješenja kojim se odobrava rad od kuće?

Institut rada od kuće je primjenjiv u državnoj službi, što pokazuje bogata uporedno-pravna praksa. No, potrebno je voditi računa da se svi poslovi u državnoj službi ne mogu raditi od kuće (npr. oni koji podrazumjevaju rad sa strankama, fizičko prisustvo u prostorijama organa isl.). U BiH, do sada nismo imali primjera u praksi.

18. Imam još jedno pitanje, bi li se moglo jedno Rješenje o radu od kuće donijeti za više zaposlenih ili se mora donositi za svakog zaposlenog pojedinačno?

Smatramo korisnim donošenje ili pojedinačnih rješenja ili rješenja za veći broj istih radnih mjesta. Ovo iz razloga što se istim precizira način izvršavanja poslova; komunikacije; dostupnosti; izvještavanja i druga pitanja od značaja za konkretan posao koji se obavlja od kuće.

19. Molim Vas da nam pokušate odgovorite na pitanje u vezi korištenja godišnjeg odmora iz 2020 godine bez saglasnosti zaposlenika, ispravnost odluke poslodavca da službenika uputi na godišnji odmor i eventualne probleme prilikom potrebnog odmora radnika u toku godine, kada isti nece imati pravo na godišnji odmor?

Pravo na korištenje godišnjeg odmora je pravo zaposlenog, dok je vrijeme korištenja godišnjeg odmora u nadležnosti poslodavca. I odredbom čl. 11 KU je propisano da dužinu i vrijeme korištenja godišnjeg odmora utvrđuje rukovodilac organa državne službe.

20. Pravilnikom o unutarnjem ustroju i sistematizaciji radnih mjesta nisu predviđeni poslovi rada na daljinu. Rješenja koja izdaju pojedini organi državne službe za takav rad ne temelje se na Zakonu o državnoj službi. Moje pitanje je na koju pravnu odredbu se pozvati u Odluci, Rješenju ako ona nije utemeljena Zakonom? Ovdje je očito naš sustav zreo za dopune Zakona o državnoj službi kao lex specijalis zakona koji regulira ovu oblast.

U pogledu primjene instituta rada od kuće cijenimo relevantnim odredbe člana 47. Zakona o državnoj službi FBiH kojim je regulisano da se „Na državnog službenika primjenjuju Zakon o radu, ostali zakoni i kolektivni ugovori kojima se uređuju prava i obaveze iz radnih odnosa, osim ako ovim zakonom nije drugačije utvrđeno.“ te, u tom kontekstu, odredbu člana 26. Zakona o radu FBiH kojima se reguliše „rad izvan prostorija poslodavca“.

21. Mislim da je bila jednostavnija procedura donošenja dopune kolektivnog ugovora koji bi bio potpisan u hitnoj proceduri, te bi se na taj način moglo jasno propisati rješavanje cjelokupnog problema u kojem se trenutno našla cjelokupna državna služba, na taj način izbjegla bi se različita primjena kako se sada primjenjuje, također bi se na taj način riješio i pravni osnov za donošenje rješenja o radu od kuće.

KU je vrlo praktičan i dobar instrument, međutim, problem koji se javlja sa KU je činjenica da nisu svi kantoni potpisnici istog, tako da se na taj način ne bi u potpunosti riješila situacija.

22. Ukoliko zaposlenik ima mogućnost korištenja odmora, a želi da dolazi u prostor Organa prema rasporedu, u smislu dežure, da li se to može regulisati na neki način putem Izjave ili kako već?

Godišnji odmor predstavlja pravo, ali i obavezu zaposlonog. Ukoliko bi zaposlenom bilo donijeto rješenje o korištenju GO on je dužan da u navedenom periodu isti koristi.

23. Kolektivnim ugovorom propisano je plaćeno i neplaćeno odsustvo u taksativno pobrojanim slučajevima i u drugim opravdanim slučajevima propisanim pravilnikom o radu. Ukoliko nije donesen pravilnik o radu odnosno ovakva odredba nije predviđena da li se u ovim opravdanim slučajevima ipak može odobriti plaćeno odnosno neplaćeno odsustvo na zahtjev zaposlenika? Naime postoje situacije da su se državni službenici zatekli u drugoj državi koja je zatvorila granice i ne mogu se vratiti a već su iskoristili i godišnji odmor za 2020 godinu, da li im se može odobriti neplaćeno odsustvo iako ono u toj situaciji nije propisano?

Odredbama čl. 17.-19. KU je regulisano pitranje plaćenog i neplaćenog odsustva. Ukoliko nije donesen Pravilnik o radu nema pravnog osnova za drugačije regulisanje. Svakako navedena situacija je specifična, jer zaposleni nije svojom voljom onemogućen da dođe na posao. Svakako da u takvoj situaciji treba iskorititi sva raspoloživa pravna sredstva kako bi se prevazišao njegova nemogućnost da dođe na rad.

Treba podsjetiti na odredbu čl. 81. ZoR „Radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje radnik nije kriv (viša sila, privremeni zastoj u proizvodnji i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu“.

24. Zakonom o državnim službenicima i namještenicima niti bilo kojim drugim propisom koji reguliše status državnih službenika i namještenika nije regulisan rad od kuće. Drugi propisi ne mogu se primjeniti na rad i radne odnose državnih službenika i namještenika . BiH nije članica EU, dakle ne možemo koristiti propise koji se odnose na članice EU. Stoga moje pitanje glasi, da li je uopšte moguće pravno organizirati rad od kuće državnom službeniku i namještenicima?

U pogledu primjene instituta rada od kuće cijenimo relevantnim odredbe člana 47. Zakona o državnoj službi FBiH kojim je regulisano da se „Na državnog službenika primjenjuju Zakon o radu, ostali zakoni i kolektivni ugovori kojima se uređuju prava i obaveze iz radnih odnosa, osim ako ovim zakonom nije drugačije utvrđeno.“ te, u tom kontekstu, odredbu člana 26. Zakona o radu FBiH kojima se reguliše „rad izvan prostorija poslodavca“.

25. Pravo na odmor u toku radnog vremena u uslovima kada nam je radno vrijeme skraćeno u periodu od 08:00 do 13:00 h.

Pravo na odmor u toku radnog vremena nije regulisano ZDS i KU, te se stoga primjenjuju odredbe ZoR. Odredbom čl. 44. ZoR propisano je da radnik koji radi duže od šest sati dnevno, ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. U tom kontekstu, ukoliko isto nije regulisano drugim propisom (Pravilnik o radu ili sl.) ne postoji isto pravo.

26. Molim malo detaljnije vaše mišljenje o pravu uposlenika, hroničnih bolesnika. Da li je obaveza poslodavcada ih šalje na godišnji odmor sve dok je na snazi ova mjera ili je slobodna volja državnog službenika da li će koristiti godišnji odmor?

Pravo na korištenje godišnjeg odmora je pravo zaposlenog, dok je vrijeme korištenja godišnjeg odmora u nadležnosti poslodavca. I odredbom čl. 11 KU je propisano da dužinu i vrijeme korištenja godišnjeg odmora utvrđuje rukovodilac organa državne službe.

27. Pozdrav predavačima i svim učesnicima obuke, moje pitanje glasi: da li se prilikom odlučivanja o zahtjevu za rad na daljinu kao osnov može koristiti odredba člana 7. Zakona o radu kojom je između ostalog, propisano da poslodavac određuje mjesto rada?

U ovom kontekstu cijenimo relevantnom odredbu člana 26. Zakona o radu FBiH.

28. Ukoliko su odlukom rukovodioca svi uposlenici poslani na korištenje godišnjeg odmora (2 sedmice) u skladu sa zaključkom Vlade i preporukama Zavoda za javno zdravstvo, da li je prihvatljivo jednim rješenjem utvrditi korištenje godišnjeg odmora za sve uposlenike- poimenično ih navodeći sa brojem dana godišnjeg odmora - pozivajući se na odluku Vlade ili je neophodno pripremati rešenja za sve uposlenike pojedinačno?

Smatramo svrsishodnijim opcijom donošenje pojedinačnih rješenja o godišnjem odmoru.

29. Ukoliko nije prihvatljivo evidentirati pojedine neradne dane kao dane godišnjeg odmora uposlenicima kojima su određene povremene dežure (dakle neradne dane između dežura), da li je onda prihvatljivije evidentirati im to kao radni dan ili dežure organizovati u kontinuitetu a korištenje odmora u minimumu od 12 dana u kontinuitetu?

Navedeno je stvar izbora. Konvencija MOR-a zahtjeva da odmor (barem prvi dio) bude u kontinuitetu, kako bi se postigla njegova svrha.

30. Pošto je ograničen rad sa stankama od 9 do 13 sati, da li uposlenici koji rade sa stranka, poslije 13 sati ostaju na radnom mjestu ili idu kući (privatni ili službeni izlaz), te kako im evidentirati to radno vrijeme ako koriste izlaz.

U uslovima trenutne situacije primarni cilj je zaštita života i zdravlja zaposlenih. Stoga ukoliko nema potrebe za daljnjim prisustvom uposlenika koji rade sa strankama cijenimo opravdanim da isti, po obavljenom poslu, idu kući. U konkretnom slučaju, a u pogledu evidentiranja radnog vremena smatramo relevantnom odredbu člana 37. Zakona o radu FBiH, u skladu sa kojim se u situaciji kada ni uz primjenu mjera sigurnosti i zdravlja na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radno vrijeme skraćuje srazmjerno štetnom utjecaju uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenih, a takvo skraćeno radno vrijeme se izjednačava sa punim radnim vremenom.

31. Pošto se radi u vanrednim okolnostima, imali smo određenih preraspodjela poslova, za neke je rukovodilac donio i rješenje...a znamo da na svako rješenje uspolenik imamo pravo žalbe 15 dana...na koji način imati efikasnu organizaciju poslova, kada uposlenik izjavi žalbu. (Odbor je neće riješiti za 3 mjeseca).

U konkretnom slučaju žalba ne odlaže izvršenje, tako da je obaveza državnog službenika da obavlja poslove do odluke Odbora.

32. Je li primjenjiv institut rada od kuće konkretno u državnoj službi, gdje su radna mjesta raznolika. Npr. Šalterski radnici ne mogu raditi od kuće, dok pojedini uposleni s obzirom na prirodu posla, to mogu. Bi li se uvođenjem rada od kuće diskriminiralo pojedine uposlenike, u smislu da su jedni izloženi mogućnosti zaraze, drugi nisu, kako pratiti rad od kuće....?

Institut rada od kuće/na daljinu je primjenjiv u državnoj službi, što pokazuje bogata uporedno-pravna praksa. No, svi poslovi u državnoj službi se ne mogu obavljati od kuće/na daljinu. Od kuće, odnosno na daljinu se mogu obavljati samo oni poslovi koje zaposleni obavlja samostalno, dok se se oni poslovi koji podrazumjevaju npr. rad sa strankama; fizičko prisustvo u prostorijama organa isl. ne mogu obavljati od kuće/na daljinu.

Takvi poslovi su po svojoj prirodi nespojivi sa institutom rada od kuće/na daljinu. Način praćenja rada od kuće/na daljinu utvrđuje se rješenjem/odlukom kojom se ovakav rad određuje (npr. dnevno/sedmično izvještavanje nadređenog o obavljenim poslovima; dnevni/sedmični on-line sastanci isl.).

33. Ako smo uveli skraćeno radno vrijeme, treba li tako i obračunati plaću?

U konkretnoj situaciji cijenimo primjerenom primjenu člana 37. Zakona o radu FBiH kojim je propisano:
„Na poslovima na kojima, uz primjenu mjera sigurnosti i zdravlja na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radno vrijeme se skraćuje srazmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika.“... „Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom, skraćeno radno vrijeme u smislu ovog člana izjednačava se sa punim radnim vremenom.“

34. Buduci da je MUP USK organizirao obavljanje poslova na nacin minimalnog prisustva izvrsilaca uz skraceno radno vrijeme, ukoliko bude potreba za istim mjerama i u Maju 2020.godine, imamo sljedece pitanje
Da li u listama prisustva na radu drzavnih sluzbenika treba prikazati 8 sati (iako sluzbenik ne provede 8 sati) ili upisati broj sati koje sluzbenik aktivno provede na radnom mjestu bez obzira sto je skraceno radno vrijeme jedna od mjera zbog proglasenja pandemije?

I u ovom slučaju smtramo primjerenom primjenu gore navedenu odredbu člana 37. Zakona o radu FBiH te skraćeno radno vrijeme izjednačiti sa punim radnim vremenom.

35. Da li odredjene odredbe treba po hitnoh proceduri regulisati izmjenom i dopunom kantonalnog Zakona o placama (koji je uskladjen sa federalnim koji bi takodjer trebao pretrpjeti izmjenu i dopunu) jer smanjenje plata Odlukom vlade bilo kojeg nivoa, nakon stabilizacije stanja, moze dovesti do novih utuženja?

Smatramo da u konkretnom slučaju nema potrebe za izmjenama navedenog zakona.

36. (1)Radnik ima pravo na naknadu plaće za period odsustvovanja sa rada iz opravdanih razloga predviđenih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu (godišnji odmor, privremena spriječenost za rad, porođajno odsustvo, plaćeno odsustvo i sl.).
(2) Period iz stava 1. ovog člana za koji se naknada isplaćuje na teret poslodavca utvrđuje se zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
(3) Radnik ima pravo nanaknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje radnik nije kriv (viša sila, privremeni zastoj u proizvodnji i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
(1) a u svezi sa:
Članak 26.ZOR
Članak 36. ZZOR
Članak 37. stavak 4.ZOR
Članka 27. Zakon o plaćama i naknadama ZDK - objavljen na web situ Ministrstva za pravosuđe i upravu ZDK
Članak 4. Uredba o naknadama ZDK objavljeno na web situ Ministrstva za pravosuđe i upravu ZDK

U pogledu primjene instituta rada od kuće cijenimo relevantnim odredbe člana 47. Zakona o državnoj službi FBiH kojim je regulisano da se „Na državnog službenika primjenjuju Zakon o radu, ostali zakoni i kolektivni ugovori kojima se uređuju prava i obaveze iz radnih odnosa, osim ako ovim zakonom nije drugačije utvrđeno.“ te, u tom kontekstu, odredbu člana 26. Zakona o radu FBiH kojima se reguliše „rad izvan prostorija poslodavca“.

37. Također, postoje dileme: je li radnik ima pravo prevoza od mjesta prebivališta, odnosno stanovanja do posla (iako radi od kuće), (cijenim da nema pravo) naknadu za ishranu (cijenim da bi mogao imati)?

U slučaju rada od kuće/na daljinu radnik ne koristi prevoz do/sa posla (prostorija organa), budući da radi u svojoj kući, odnosno drugim prostorijama koje sam odredi. Kako prevoz ne koristi, nema ni pravo na naknadu istog. S druge strane, radnik ima pravo na naknadu za ishranu tokom rada. Kako se u konkretnom rad obavlja, samo ne u prostorijama organa, radnik ima pravo na naknadu za ishranu.

38. Sljedeće pitanje koje želimo delegirati za diskusiju i zazuzimanje jedinstvenog stajališta od nadležnih institucija i mjerodavnih organa u Federaciji BiH, je:
Rad roditelja, koji imaju malodobnu djecu, a iznimno bi trebalo definirati rad roditelja s djecom predškolskog uzrasta (Pojavljuju se upiti tipa: je li jedan roditelj koji ima zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme u javnoj ustanovi odnosno organu državne službe, može čuvati djecu navedenog dobnog uzrasta, odnosno ne ići na posao i ne imati definirano radni odnos od kuće (priroda posla ne dozvoljava to) (npr: medicinska sestra, administrativni službenik koji radi sa strankama, službenik kojem priroda posla ovisi o drugim poslovima, analitičar, unos podataka...) i primati plaću i druge naknade vezano za plaću ako drugi roditelj ide na posao?

Navedeno pitanje ne spada u pitanja iz domena radnog, nego socijalnog zakonodavstva. U tom kontekstu, bilo bi potrebno ovo pitanje identično regulisati u svim sektorima i javnom i privatnom.

39. Kako postupati sa zahtjevima uposlenika koji imaju djecu mlađu od 10 godina čija su djeca redovno pohađala predškolske ustanove, a čiji bračni partner radi u zdravstvenom sektoru (bolnica, dom zdravlja, apoteka i dr.). Problem je što se naredbe Kriznih štabova iz dana u dan mijenjaju i ranije odredbe stavljaju van snage. U nekima stoji preporučuje se poslodavcu, u nekima Poslodavci će a nekad i da rukovodioc prosudi od slučaja do slučaja potrebu korištenja plaćenog odsustva. Koliko se može odobriti plaćeno odsustvo u tom slučaju i koje odredbe zakona primjenjivati?

U kontekstu radnog zakonodavstva mogu se primjenjivati isključivo pravni propisi ZDS, KU i ZoR, dok preporuke mogu imati snagu samo kod tumačenja navedenih pravnih propisa. Napominjem da pitanje odsustva sa posla zbog čuvanja mldb. djece, ukoliko nije obuhvaćeno odredbama 63.-65. i 69.-70. ZoR, ne spada u domen radnog, nego socijalnog zakonodavstva.

40. Kako se tretiraju godišnji na koje smo poslani – da li da radim svima rješenja ili jedinstvenim aktom vezanim za ove okolnosti pokrivamo situaciju

Cijenimo da je potrebno izraditi pojedinačna rješenja o godišnjem odmoru.

41. Tretiranje dežura – da li se svima koji su poslani na rad od kuće, dežuraju ili su u „pripravnosti „ svejedno računaju radni dani punih 8 h kako ovo naknadno ne bi stvorilo pitanja na kraju mjeseca kod obračuna plata i vođenje šihtarica – evidencija prisustva u ovom periodu?

Oni koji rade od kuće – rade, samo što taj rad ne obavljaju u prostorijama organa nego od svoje kuće te je na taj način potrebno i evidentirati rad. Isto je i sa onima koji „dežuraju Evidentirati prisustvo prema faktičkom stanju (g.o; rad od kuće; rad u prostorijam organa itd), uz shodnu primjenu člana 37. Zakona o radu FBiH.

42. Forma akta o preraspodijeli radnog vremena na federalnom nivou (odluka ili ...)?

Preraspodjela radnog vremena nije regulisana odredbama ZDS, niti KU. U tom smislu primjenjuju se odredbe ZoR. Odredbom čl. 39. ZoR propisano je da ako priroda posla to zahtijeva, puno i nepuno radno vrijeme može se preraspodijeliti tako da tokom jednog perioda traje duže, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog vremena, s tim da prosječno radno vrijeme u toku trajanja preraspodjele, ne može biti duže od 52 sata sedmično, a za sezonske poslove najduže 60 sati sedmično.

O uvođenju preraspodjele poslodavac je dužan donijeti pisanu odluku koju dostavlja radniku. Ako je uvedena preraspodjela radnog vremena, prosječno radno vrijeme tokom kalendarske godine ili drugog perioda određenog kolektivnim ugovorom, ne može biti duže od punog ili nepunog radnog vremena.

43. Znamo da se na radno – pravne odnose u našoj Ustanovi, kao javnoj ustanovi, primjenjuje Zakon o radu Federacije BiH i drugi propisi, te da nismo državni službenici, ipak Vam u prilogu dostavljamo 2 pitanja na koja ćete nam možda dati vaše upute i smjernice, a obzirom na vanredne okolnosti izazvane pandemijom i proglašenjem „stanja nesreće“?

Zaključkom Vlade Kantona Sarajevo, broj: 02-04-9455-3.2/20 od 6.4.2020. godine je određeno da će se zapošljavanje na određeno i neodređeno vrijeme u svim kantonalnim organima uprave, upravama i upravnim organizacijama, upravama i upravnim organizacijama koje se nalaze u sastavu ministarstva, javnim ustanovama, javnim fondovima, kantonalnim javnim komunalnim preduzećima te drugim privrednim subjektima u kojima Kanton Sarajevo učestvuje sa 50% ukupnog kapitala, u skladu sa Zaključkom Skupštine Kantona Sarajevo, broj: 01-04-7570-1/20 od 23.3.2020. godine, vršiti samo uz predhodnu saglasnost Vlade Kantona Sarajevo.

Pri tome se zapošljavanje vrši putem javnog oglasa/konkursa, u skladu sa odredbama zakona i Uredbe o postupku prijema u radni odnos u zavodima, agencijama, direkcijama i upravnim organizacijama, pravnim licima sa javnim ovlaštenjima na teritoriji kantona, grada ili općine, u javnim ustanovama čiji su osnivač kanton, grad ili općina, te privrednim društvima u kojima kanton, grad ili općina učestvuju sa više od 50% ukupnog kapitala, odnosno u skladu sa odredbama Zakona o državnoj službi i Zakona o namještenicima u organima državne službe Federacije BiH. Istim zaključkom su resorni ministri ovlašteni da u organizacijama, institucijama i pravnim licima u kojima vrše ovlaštenja nadzora nad zakonitošću rada i poslovanja, mogu dati saglasnost za zaključenje ugovora na određeno vrijeme do godinu dana, ugovora o privremenim i povremenim poslovima i ugovora o djelu, o čemu su dužni mjesečno obavještavati Vladu.

44. Na koji način izvršiti obračun naknade za prevoz na posao i sa posla za mjesec April 2020. godine, ukoliko su uposlenici upućeni na godišnji odmor cijeli mjesec?

Ukoliko su uposlenici na godišnjem odmoru, nisu koristili prevoz na i sa posla te na naknadu za isti nemaju ni pravo.

45. Na koji način izvršiti obračun naknade za prevoz na posao i sa posla za uposlenike koji su upućeni da rade od kuće cijeli mjesec?

Zaposlenici koji su radili od kuće nisu koristili prevoz na i sa posla te na naknadu za isti nemaju ni pravo.

46. Na koji način izvršiti obračun toplog obroka za uposlenike koji su upućeni da rade od kuće cijeli mjesec? Pravilnikom o plaćama i naknadama, naravno nisu precizirane ovakve situacije, kao ni minimalni broj dana provedenih na poslu za ostvarivanje naknade za prevoz na posao i sa posla.

Na isti način kao da su uposlenici radili u prostorijama organa.

47. Da li rukovodilac organa državne službe u uslovima proglašenja stanja nesreće (a radi zaštite zdravlja i života uposlenika, kako je to navedeno i u preporuci Vlade FBiH)ima mogućnost organiziranja posla na način da dio uposlenika uputi na rad od kuće, imajući pri tome u vidu odredbe člana 51. Zakona o državnoj službi u TK? Kada je u pitanju rad od "kuće", da li rukovodilac organa državne službe donosi rješenje/odluku ili neki drugi akt o tome da se državni službenik ili namještenik (ili određeni broj državnih službenika, odn.namještenika) upućuje da radi od kuće, kakva su prava i obaveze uposlenika koji radi od kuće, a posebno pravo po osnovu naknade za topli obrok i prijevoz sa posla i na posao? Da li bi takvim aktom trebalo precizno utvrditi period odnosno dinamiku/raspored rada od kuće i rada u kancelariji, te kako se u tom slučaju evidentira rad takvih uposlenika?

Smatramo korisnim donošenje odluke kojom se najprije preciziraju radna mjesta u organu kod kojih se poslovi i zadaci mogu obavljati od kuće te, temeljem iste, donošenje rješenja kojim se određenim zaposlenicima određuje rad od kuće; način izvršavanja poslova i zadataka; vrijeme dostupnosti organu; način komunikacije sa nadređenim; izvještavanje i druga pitanja koja su u konkretnom slučaju od značaja.

Zaposleni koji rade od kuće imaju pravo na naknadu za ishranu tokom rada (budući da rade – samo se mjenja način izvršavanja rada), dok pravo na prijevoz sa i na posao nemaju, budući da isti ne koriste. Prava i obaveze zaposlenih koji rade od kuće jednaka su pravima i obavezama zaposlenih koji rade u prostorijama organa.

48. Da li rukovodilac organa državne službe u uslovima proglašenja stanja nesreće može organizirati rad na način da dio uposlenika uputi na korištenje preostalog dijela starog godišnjeg odmora ili prvog dijela godišnjeg odmora za 2020. godinu i da li "protivljenje" uposlenika ima uticaja na donošenje rješenja o godišnjem odmoru?

Poslodavac može organizarati rad na navedeni način. Protivljenje uposlenika nema uticaja na donošenje rješenja o godišnjem odmoru jer je u pravilu poslodavac taj koji određuje period korištenja godišnjeg odmora.

49. Da li rukovodilac organa državne službe "mimo" odluke o radnom vremenu (koju je nadležno donijeti Gradsko vijeće) može organizirati rad u dvije smjene kako bi se smanjio broj osoba koje istovremeno borave u jednoj prostoriji,a sve sa ciljem zaštite zdravlja uposlenika? Da li se u tom slučaju u knjigu evidencije rada evidentira puno ili skrećeno radno vrijeme?

U situaciji vanrednog stanja je potrebno organizovati rad na način da se zaštiti život i zdravlje zaposlenih, a u skladu sa preporukama Kriznog štaba i Federalnog štaba civilne zaštite. U pogledu evidentiranja radnog vremena, cijenimo relevantnom odredbu člana 37. Zakona o radu FBiH.

50. Da li rukovodilac organa državne službe "mimo" odluke o radnom vremenu, ima pravo donijeti odluku o skraćemom radnom vremenu, te ako je odgovor potvrdan, kakav je status uposlenika u pogledu njegovih prava, te da li se u tom slučaju u knjigu evidencije rada evidentira puno ili skraćeno radno vrijeme?

Specifičnost pandemije, ukazuje na potrebu shodne primjene propisa. U tom kontekstu i odredba člana 37. ZoR se primjenjuje shodno. U svakom slučaju radno vrijeme uposlenog bi se evidentiralo kao puno radno vrijeme.

51. Uposlenici koji iskoriste drugi dio godišnjeg odmora iz 2019.godine i cijeli godišnji odmor
iz 2020.godine zbog trajanja pandemije, da li mogu dobiti i pod kojim uslovima plaćeno odnosno neplaćeno odsustvo ?

Uslovi za korištenje plaćenog i neplaćenog odsustva utvrđeni su odredbama zakona, pravilnika i kolektivnog ugovora te se iste primjenjuju i u konkretnom slučaju.

52. Da li se zaposlene može poslati na korištenje preostalog dijela godišnjeg odmora iz
2019-te godine i prvih 12 dana godišnjeg odmora iz 2020-te godine?

Zaposlene se može poslati na korištenje preostalog dijela godišnjeg odmora iz 2019-te godine i prvih 12 dana godišnjeg odmora iz 2020-te godine

53. Na koji način tretirati odsustvo sa rada zaposlenika koji spadaju u rizične skupine i
roditelja sa maloljetnom djecom?

Lica koja spadaju u rizične grupe bi mogle koristiti bolovanje, dok u pogledu roditelja sa maloljetnom djecom, isto nije regulisano radnim zakonodavstvom.

54. Da li zaposlenici koji rade od kuće imaju pravo na topli obrok?

Da, imaju pravo na topli obrok, budući da rade, samo ne u prostorijama organa.

55. Budući da se jedno poglavlje Zakona o državnoj službi odnosi na dio plaća i naknada plaća postavljamo pitanje:
U današnjoj situaciji kada državni službenici i namještenici rade sa skračenim radnim vremenom, dakle manje od 8 sati dnevno, na koji način voditi dnevnu-mjesečnu šihtaricu, te analogno tome kako izvršiti obračun plaće za period skračenog radnog vremena?

U pogledu konkretnog cijenimo relevantnom odredbu člana 37. Zakona o radu FBiH.

56. Služba Skupštine je u servis Skupštine, ne održavanjem sjednica Skupštine obim poslova se smanjio i samim tim nema potrebe za prisustvom svih uposlenika, no međutim zbog ograničenja godišnjeg odmora kojeg su svi uposlenici iskoristili prinuđeni smo svi dolaziti na posao jer nemamo druge mogućnosti da osustvujemo sa istog, čime je narušena socijalna distanca jer se najmanje po dva uposlena nalaze u kancelarijama, koje su fizički povezane, pregrađivane itd. Naredbom kriznog štaba Crvenog križa uvrđeno je da su rukovodioci dužni da osiguraju (maske, rukavice i dezinfekciju prostorija), nažalost budžetom nisu predviđena sredstva za tu namjenu, šta u takvom slučaju rukovodilac može poduzeti, istom naredbom utvrđeno je da se odsustvo sa posla mora pravdati rješenjem o korištenju GO, plaćenom ili neplaćenom odsustvu, a zakonom i kolektivnim ugovorm jasno su propisani uvjeti za plaćeno i neplaćeno odsustvo?

U uslovima vanrednog stanja uzrokovanog korona virusom primarna je zaštita života i zdravlja zaposlenih te je na rukovodiocu odgovornost da rad organizuje u skladu sa navedenim, a slijedom preporuka Federalnog štaba civilne zaštite i zakonskih odrebi.

57. Rad se treba organizirati na način da se zaštiti život i zdravlje zaposlenih, Da li rukovodilac može i na koji način regulisati mogućnost rada od kuće i koji uvjeti moraju biti ispunjeni za takav rad?

Cijenimo korisnim donošenje odluke kojom se najprije preciziraju radna mjesta u organu kod kojih se poslovi i zadaci mogu obavljati od kuće te, temeljem iste, donošenje rješenja kojim se određenim zaposlenicima određuje rad od kuće; način izvršavanja poslova i zadataka; vrijeme dostupnosti organu; način komunikacije sa nadređenim; izvještavanje i druga pitanja koja su u konkretnom slučaju od značaja. Zaposleni koji rade od kuće imaju pravo na naknadu za ishranu tokom rada (budući da rade – samo se mjenja način izvršavanja rada), dok pravo na prijevoz sa i na posao nemaju, budući da isti ne koriste. Prava i obaveze zaposlenih koji rade od kuće jednaka su pravima i obavezama zaposlenih koji rade u prostorijama organa.

58. Da li je veća odgovornost rukovodioca ukoliko pusti uposlenika sa posla, jer nije u stanju obezbjediti (maske, rukavice, dezinfekciju prostorija, socijalnu distancu) od odgovornosti da uposlenici bez obzira na posljedice dolaze na posao kao da se ne nalazimo u stanju prirodne nesreće?

U uslovima vanrednog stanja uzrokovanog pandemijom korona virusa primarna je zaštiita života i zdravlja zaposlenih te je na rukovodiocu da, u skladu sa navedenim ciljem, organizira rad organa.